很多技术管理者最怕的问题不是遇到技术难题、解决技术与产品的纠纷，而是 HR 又来问你，你们部门的绩效做得怎么样啦？绩效本身是一个非常好的中性词：“绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出”，持续衡量和提高绩效是组织的永恒追求也是员工和团队的责任，于是绩效 + 考核的方法应运而生。
目前，绩效考核中出现了不少方法论，如 MBA、BBA、360、BAC 等，或许大家知道的最多的还是 KPI，KPI 简单讲就是胡萝卜加大棒，是度量绩效 + 考核的组合动作。2000 年以来，一种新的管理方法 OKR 在 Google、Uber 等巨头公司大行其道且口碑甚佳，当前很多互联网企业也开始实施 OKR，在效仿的同时却不知道如何开始。为此，TGO 鲲鹏会厦门分会举行了「OKR 原理与实践」的首次议桌局，十几位 CTO 就「OKR」相关话题进行了讨论。
本篇文章根据当天白山云科技创始合伙人兼技术副总裁 & TGO 鲲鹏会会员苗辉在议桌局分享的「OKR 原理与实践」整理，有部分不改变原意的删减。
究竟什么是 OKR？
首先，OKR 不是一种绩效管理方法，OKR 是一种目标管理方法。绩效管理方法一般包括：目标 + 度量 + 考核（激励 / 惩罚），与之相比，OKR 只包括目标（O）+ 度量（KR）。